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Videovigilancia para sancionar a trabajadores

La Sala Tercera, de lo Contencioso-administrativo, Sección 4ª, del Tribunal Supremo, en su Sentencia 557/2021 de 26 Abril, concluye que las cámaras instaladas previamente en el puesto de trabajo del funcionario público, pueden utilizarse como prueba para sancionar al mismo disciplinariamente. Aunque pueda parecer obvio, sobre la videovigilancia y su uso en relación a los trabajadores han existido varios criterios y sentencias, llegando a declararse nulos despidos, o pruebas nulas para acreditar hurtos y robos de trabajadores, por la deficiente e ilegal instalación de videocámaras.

Antes de nada, señalar que, aunque la sentencia y el caso concreto traten la sanción disciplinaria a una funcionaria pública, entendemos que es de aplicación analógica al resto de trabajadores que no sean funcionarios, ya no sólo de la Administración, sino que también del sector privado, por el hecho de que no se basa en la condición de empleado público, y por ello, aplicable a los trabajadores y empresas.

La referida sentencia, se basa en la suficiencia de haber informado al funcionario de la existencia de las cámaras, es decir, que él mismo conociera de su instalación y, esto se puede conseguir, simplemente, con el debido cartel informativo, el cual, cabe recordar, que debe de encontrarse situado en un lugar visible, de forma previa a superar el umbral en que se procederá a la captación de la imagen, de forma que, se pueda conocer el lugar a partir del cual, se estará siendo grabado. Además, el mencionado cartel, deberá de cumplir con los demás requisitos legales, como, por ejemplo, contener la información suficiente de forma clara, la denominada primera capa informativa, de acuerdo con el art. 13 del RGPD, recogiendo los datos identificativos del Responsable (quien es el titular de las imágenes captadas), los datos de contacto del Delegado de Protección de Datos, de ser el caso, (obligatorio por ejemplo para Administraciones Públicas), la finalidad del tratamiento (la seguridad de las instalaciones), el plazo de conservación (nunca más de 30 días, aunque en caso de ser necesaria como prueba, se podrá extraer y guardar copia), la posible cesión de los datos, y fundamental, el ejercicio de los derechos y ante quien.

A mayores de lo anterior, sería recomendable, a fin contar con mayor prueba, informar por escrito a los trabajadores, de que en su puesto de trabajo podrán ser grabados, con las exclusiones legalmente establecidas (como zonas de descanso y vestuarios). 

En el caso concreto, determina el Tribunal Supremo, que a pesar de que la finalidad de las cámaras que captaron la infracción del funcionario, no se encontraba previamente definida con este fin en concreto, el funcionario conocía de su existencia, por lo que, utilizarse como prueba que acredite la comisión de una infracción disciplinaria, en este caso, el incumplimiento de sus horarios, no vulnera sus derechos. Además, señala el alto tribunal, la Administración no procedió a la instalación de nuevas cámaras, si no que se valió de las ya existentes, mediante las cuales, se pudo comprobar la sustitución entre funcionarios para fichar unos por otros el registro horario de entrada y salida.

Por ello, el derecho de información, no abarca a conocer con exactitud todos los usos de las videocámaras, sino que, es suficiente con el conocimiento de su existencia, siempre y cuando respeten los derechos de los trabajadores, cumpliendo con el principio de finalidad (que no sea incompatible con el fin por el que fueron instaladas, en este caso, la seguridad), con el triple juicio de proporcionalidad (idoneidad, que sea la medida susceptible de conseguir el objetivo perseguido; necesidad, en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia; y, finalmente, si la misma es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto, juicio de proporcionalidad en sentido estricto).

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